Uno de los principales objetivos del área de recursos humanos en las organizaciones es garantizar que los procesos de administración y control integral del personal esté basado en prácticas óptimas de negocio, orientado a ofrecer mejores servicios a la plantilla laboral, contribuir en las estrategias corporativas, enfocar esfuerzos para el crecimiento y desarrollo de personal, reducir los costos de operación y proporcionar información oportuna y fidedigna para la toma de decisiones.
Partiendo de lo anterior, hoy existe una gran preocupación de los directores de área de Recursos Humanos debido a que en sus organizaciones no cuentan con sistemas integrales para la administración y desarrollo del capital humano, siendo que las otras áreas de negocio si están cubiertas con herramientas tecnológicas para dar mayor operatividad y un mejor funcionamiento. Lo anterior tiene un fundamento claro que básicamente se reduce a los siguientes puntos:
- Los directivos o dueños de empresas no siempre tienen clara la aportación del área de Recursos Humanos.
- La gestión de Recursos Humanos muchas veces se limita únicamente al pago de nómina y cumplimiento fiscal – legal.
- Se cree que con sistemas pequeños y limitados se puede administrar al personal.
- La justificación de valor no es tan clara como en otras áreas.
- Prioridad en sistemas ERP´s, CRM´s, BI´s.
¿Por qué sistematizar los procesos del área de Recursos Humanos?
En primer lugar y dando respuesta a lo anterior, hay que medir en las organizaciones el desempeño de los diferentes procesos del área de Recursos Humanos. En segundo lugar hay que poner en marcha acciones para mejorar los procesos de Recursos Humanos (sistema HRIS)
En el caso de Medir el desempeño de los procesos de Recursos humanos, se debe de considerar entre otras cosas, la forma en que los procesos y prácticas de negocio del área aportan valor a la estrategia global de la organización. También habrá que estar midiendo el rendimiento que tiene la gestión de recursos humanos en las diferentes disciplinas del área, tal como en capacitación, selección del personal, desarrollo del talento humano, equidad salarial, etc.
Para llevar a cabo la medición del desempeño de los diferentes procesos de recursos humanos, habrá que definir métricas a nivel corporativo, regional, funcional, por nivel etc. Con lo anterior los directores de Recursos Humanos obtendrían los elementos para tomar las acciones necesarias para optimizar los procesos de la organización o el desempeño del capital humano.
Las métricas deberán de definirse basados en los puntos de control de cada una de las disciplinas del área de Recursos Humanos, por lo que no existe un patrón a seguir para dicha medición, sino es de forma particular y basado en una planeación táctica en las organizaciones.
Como ejemplo de métricas están:
- Costos de contratación
- Rotación de personal
- Efectividad en el procesos de reclutamiento y selección de personal
- Nivel de capacitación del personal
- Rendimiento del trabajo que desempeña el personal en las diferentes tareas de la organización
- Costos e impactos por ausentismo
- Costos de horas extras, Etc.
Una vez que se tengan los resultados de las métricas establecidas para cada disciplina del área de Recursos humanos, habrá que tomar las acciones necesarias para corregir el rumbo de aquellos resultados que no cubran con las expectativas del plan estratégico y táctico de la organización. Es en este momento en donde se deben de tomar acciones congruentes con los objetivos que se pretenden obtener y que estén expresados en términos cuantitativos y cualitativos.
En la forma en que sean definidas las acciones para mejorar los procesos de Recursos humanos, estará el alcance de contribución que tendrá el área de recursos Humanos en las estrategias de negocio. Las acciones deberán de ir enfocados a incrementar la rentabilidad de la compañía, en disminuir los costos de operación en las diferentes áreas de la organización, en evitar riesgos en los procesos productivos, riesgos con otras instituciones, etc., de tal suerte que la dirección y otras áreas de la organización le darán el peso en su justa dimensión al área de Recursos Humanos.
Una vez que la forma en que se perciba el área de recursos humanos en la organización como un elemento que aporta valor y que contribuye de una forma activa en las estrategias de la organización, el siguiente paso será el evaluar una herramienta de sistemas que apoye en poder crear la plataforma operativa de la gestión del capital humano y contar con los elementos para diseñar las acciones y tácticas del área.
Hoy se le conoce más como capital humano a los recursos humanos y justamente el término obedece a que es un capital dentro de la organización. Puede haber empresas idénticas en todas las cosas excepto en el capital humano, ese es el que hace la gran diferencias entre las entidades.
